Centenárias e bem sucedidas!

O legado das empresas familiares que chegaram aos cem anos é motivo de orgulho e nos traz grandes ensinamentos. O desafio de empreender no Brasil é grande e, maior ainda, o desafio de prosperar e fazer uma empresa de controle familiar ultrapassar gerações e ultrapassar os cem anos de existência, sólida e próspera.

Alguns dos ingredientes para esse sucesso podem ser claramente identificados quando avaliamos os casos do Grupo Gerdau com 112 anos, Granado Farmácias e Mackenzie Educação, ambas  com 145 anos ou ainda Jornal do Comércio do Rio de Janeiro com 188 anos.

Estas empresas conseguiram desenvolver uma visão de longo prazo a partir dos seus fundadores e transmiti-la para as gerações de herdeiros, juntamente com a história da família e sua importância no desenvolvimento das regiões e localidades onde atuam, tornando-se protagonistas na construção destas comunidades.

Outro aspecto importante identificado foi o foco mantido na sua atividade e a busca pelo crescimento e pelo aprimoramento dos seus produtos e serviços.

Os princípios de boa Governança Corporativa também podem ser identificados nestes casos de sucesso. Dentre estes princípios estão o cuidado com a escolha dos sucessores aos cargos de direção da empresa (planejamento sucessório) e a clara separação entre os interesses do negócio e os interesses da família, por meio do estabelecimento de fóruns apropriados para a tomada de decisões (conselhos de família e conselhos de administração), sem os quais,  muitas vezes podem surgir fatores de discórdia entre núcleos familiares, causando rupturas e disputas que levam ao insucesso empresarial.

Mas sem dúvida, o fator que mais contribuiu para que estas empresas chegassem ao centenário foi o espírito de prioridade que as famílias deram ao negócio, em detrimento dos seus interesses ou de suas necessidades materiais.

Algumas destas empresas foram ao mercado de capitais e souberam se capitalizar e fortalecer a sua gestão de forma profissional, o que lhes garantiu crescimento, resultados e sustentabilidade ao longo do tempo. Essa sustentabilidade foi fator decisivo para que mantivessem o controle do negócio no âmbito da família, enquanto outras foram obrigadas a vender parte de sua participação para não sucumbirem.

Empresas de caráter e de controle familiar, centenárias e bem sucedidas devem servir de inspiração para outras tantas que nasceram do sonho de seus fundadores e são motivo de orgulho para suas famílias e seus colaboradores.

O Brasil precisa destes exemplos para estimular e consolidar o espírito empreendedor.

Kleber B. Ziede, Economista, Sócio da KMZ Associados

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Prazo para aposentadoria de executivos: boa prática de gestão ou discriminação?

Este é um dos temas da pauta da reunião do Conselho de Administração da Vale do Rio Doce, empresa mineradora de controle estatal, que foi matéria do Jornal Valor Econômico desta semana.

Dentre as boas práticas de Governança Corporativa nas empresas, está o Planejamento Sucessório aos cargos de direção, em espacial aos cargos de presidente e diretoria executiva.

Esta prática visa estabelecer um ciclo de aproveitamento da capacidade de gestão dos profissionais, combinada com o princípio da renovação do quadro de dirigentes, que está, por sua vez, alinhado com o princípio da perpetuidade do negócio e do patrimônio da sociedade.

O professor John Davis, especialista em empresas familiares nos ensinou que o ciclo de vida das empresas se assemelha aos ciclos de vida das famílias, que se sucedem ao longo das gerações, cada ciclo coincidindo com a finitude humana.

Não podemos pensar em renovação e oportunidade de formação e sucessão para as novas gerações se não organizarmos o processo de sucessão, estabelecendo inclusive um limite de idade para que executivos permaneçam em seus cargos. Não podemos pensar em abrir espaço para os jovens executivos se não estabelecermos um novo posicionamento para os executivos que se retiram.

A chamada aposentadoria dos executivos, seja aos 65 anos seja aos 68 anos, significa abrir espaço para os novos talentos executivos e, ao mesmo tempo, promover os executivos que se retiram a uma nova posição ou desafio profissional, seja em um Conselho de Administração, ou outro órgão do Sistema de Governança Corporativa da empresa, onde ele continuará contribuindo, agindo de forma mais estratégica e auxiliando aos mais jovens no processo de tomada de decisões, sem que tenha que enfrentar as duras agendas e jornadas de um executivo.

Estrategicamente, as empresas precisam investir de forma sistemática e planejada na formação de novas lideranças e novos executivos, capazes de dar continuidade aos planos de crescimento e de geração de valor ao negócio.

Longe de ser, portanto, uma discriminação, o limite para a aposentadoria de executivos é um componente importante dentro do processo de planejamento sucessório das empresas e um compromisso com as futuras gerações.

Kleber B. Ziede – Economista e Sócio da KMZ Associados

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Código de Conduta e Ética como instrumento de Governança Corporativa

No inicio da semana tive a oportunidade de falar para um grupo de executivos de finanças, a convite do Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças do Rio Grande do Sul – IBEF/RS, acerca do “O Papel do executivo financeiro no sistema de Governança Corporativa das empresas”. Papel este que, se diga de passagem é de vital importância e deve ser de protagonista.

Encerrada a exposição surgiu de imediato a pergunta que talvez todos queriam fazer: Por que ocorreram tantos desvios na Petrobrás? O que aconteceu com o sistema de Governança Corporativa da empresa?

A resposta é complexa, entretanto, o fator preponderante é o fato dos seus dirigentes não terem o compromisso com o sistema de Governança e, portanto, não respeitá-lo. Ao contrário, administradores indicados politicamente se instalaram nos cargos de direção para praticar atos de extorsão em conluio com outras empresas privadas que também desconsideraram os pilares fundamentais de Governança e desrespeitaram os preceitos éticos e morais em troca de bons contratos com a Petrobrás.

O compromisso com a Governança Corporativa e seus princípios fundamentais não se materializam com normas e procedimentos publicados no site da empresa, no relatório da administração ou no mural dos funcionários. Ele se instala por meio do firme propósito dos seus acionistas e administradores em cultivá-los e por meio da prática diária nos atos e decisões da companhia.

A implementação de melhores práticas de Governança Corporativa nas empresas é um processo longo, uma vez que implica em mudança de cultura.

As empresas, por meio de seus acionistas, sócios, conselheiros, dirigentes e demais lideranças, assumem o compromisso inarredável com os pilares fundamentais de Governança, que são: a transparência dos atos e informações; a equidade nos relacionamentos com todas as partes relacionadas e nas transações; a prestação de contas freqüente e sistemática em todos os níveis da organização e a responsabilidade social nas ações e decisões da empresa.

A observância a estes quatro princípios, por meio das ações e decisões no dia a dia dos negócios e das operações, se traduz em um exercício difícil, mas necessário para as empresas iniciantes em seu processo de cultura da Governança.

Aliados a estes princípios, acionistas e dirigentes devem cultivar os valores e os referenciais estratégicos que nortearam a fundação da empresa e sua jornada de êxito, pois trazem invariavelmente a força e o DNA dos fundadores, que merece ser cultivado e preservado como identidade única da empresa.

Para que os valores sejam cultivados, preservados, disseminados e mantidos para o bom funcionamento da organização se faz necessário o uso de instrumentos que auxiliem dirigentes e demais lideranças a envolver e disseminar os preceitos da boa conduta e da ética a serem observadas pela equipe de colaboradores e demais partes interessadas.

Sob este aspecto, o código de conduta e ética é um instrumento que contribui de forma objetiva com este propósito de disseminar os valores éticos e de comportamento de acionistas, dirigentes e colaboradores em geral, pois são estes que dão vida e constroem a reputação da empresa e, portanto, se faz necessário o estabelecimento de um padrão de comportamento corporativo.

Os códigos de conduta e ética devem ser abrangentes, buscando abordar temas tais como missão e visão da empresa; seus princípios e valores; princípios éticos gerais; normas de padrão de conduta da empresa e de seus empregados, administradores e colaboradores; uso do e-mail, Internet e sistemas de informática; tratamento e zelo do patrimônio da empresa; restrições no uso de álcool, tabagismo e drogas ilícitas; política em relação à prevenção do assédio moral e assédio sexual e contra qualquer tipo de discriminação; sigilo das informações da empresa; relacionamento com empresas concorrentes; ambiente de trabalho; saúde e segurança do trabalho; conflitos de interesses; relacionamento com clientes, consumidores, prestadores de serviços, fornecedores, investidores, imprensa, sindicatos, comunidade e órgãos de Governo.

A sua estrutura e a sua redação devem ser simples e de fácil entendimento, capaz de ser lido e compreendido por qualquer colaborador e os temas a serem abordados devem ser aqueles de relevância e que guardem estreita conexão com a realidade da empresa e de sua equipe.

É importante que, ao se construir e redigir o código de conduta e ética, todas as áreas da empresa possam participar, mantendo-se a essência dos princípios e valores cultivados bem como agregando as sugestões que sejam coerentes com as boas práticas de conduta corporativa. Com a participação e o engajamento da equipe de profissionais e funcionários em geral, se tornará mais fácil o processo de divulgação das práticas a serem adotadas e haverá um sentimento de contribuição e de pertencimento por parte de todos que colaboraram com a construção do instrumento.

Além desta participação, outras ações deverão ser implementadas na empresa, visando desenvolver e consolidar o comportamento ético desejado, tais como ações de acompanhamento e controle de cumprimento das normas, e de avaliações e feedback focando e valorizando a mudança de comportamento dos empregados e colaboradores, disciplina dos seus gestores, além da ação inspiradora das lideranças, capaz de disseminar os valores e princípios da organização.

O código de conduta e ética é um compromisso que deve ser assumido por todos e deve ser respeitado para que haja a mudança positiva da cultura corporativa para um padrão mais elevado e mais justo, contribuindo para o aprimoramento das melhores praticas de Governança Corporativa na organização.

Kleber B. Ziede, Economista e Sócio da KMZ Associados

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Organização patrimonial por meio de empresas holding

A vida dos empresários e dos profissionais com a missão de levar as empresas à frente é formada por desafios.

O primeiro desafio é colocar em pé um sonho. O segundo desafio é fazer o negócio sobreviver e crescer.

E lá se vão quinze, vinte anos. A partir desta etapa os desafios tomam outros contornos e são mais complexos no seu encaminhamento. O principal deles envolve a profissionalização da gestão e a busca pela longevidade do negócio.

Passados os quinze ou vinte anos de intenso trabalho e dedicação, o fundador do negócio e  seus fiéis colaboradores já não são mais jovens impetuosos e desafiadores. Já não tem mais o mesmo vigor, a mesma disposição e os mesmos ideais de outrora. Já não estão mais dispostos a correr tantos riscos como no início. São homens experientes, calejados e pragmáticos em relação aos problemas e às soluções relacionados com a gestão do negócio.

A esta altura da vida, a segunda geração da família já está na fase de decidir seus caminhos profissionais ou está iniciando sua caminhada no negócio da família, o que leva naturalmente os fundadores e pensarem em como garantir uma transição saudável da gestão do negócio aos jovens sucessores e tornar a empresa mais sólida e mais autônoma em seus processo de administração.

É nesta fase da vida das empresas, dos fundadores e dos herdeiros que as melhores práticas de Governança Corporativa contribuem para o processo de profissionalização e consolidação do seu modelo de gestão.

A sucessão nas empresas tem duas grandes vertentes: a sucessão na gestão do negócio e a sucessão patrimonial.

A sucessão na gestão do negócio deve vir acompanhada de regras de preparação de herdeiros e sucessores aos cargos da alta administração que sejam claras, imparciais e que priorizem o interesse do negócio e não de pessoas, grupos ou famílias. Deve ser bem alicerçado, garantindo a adequada formação e acompanhamento ao sucessor indicado, garantindo transparência, serenidade e segurança para a transição. A sucessão deve ser planejada e não uma surpresa.

Na vertente relacionada ao patrimônio, sempre mais suscetível às discussões entre herdeiros ou núcleos familiares, o processo deve ser organizado para evitar que eventuais conflitos entre pessoas ou sócios possa afetar o andamento dos negócios.  Nestes casos a organização da sucessão pode contar com a criação de empresas holding ou de participação, que tem a finalidade de organizar com a antecedência que for necessária a distribuição das participações societárias entre grupos ou famílias controladoras, em especial quando a segunda geração chega na administração e os fundadores se preparam para uma retirada lenta e gradual do dia a dia. Serve ainda para organizar em vida a doação ou a transferência da propriedade, evitando no futuro a abertura de inventários ou gastos com advogados e tributos sobre herança, no que tange às participações societárias.

As empresas holding ou de participação possibilitam agrupar famílias ou grupos de sócios com afinidades nestas sociedades, que tem como finalidade única a organização patrimonial de cada grupo, despersonificando em parte ou no todo a administração do negócio. Isto é, os sócios podem ainda participar da gestão do negócio ou simplesmente nomear administradores profissionais, não herdeiros e definir as políticas e estratégias do negócio e monitorar os resultados.

Para o adequado funcionamento deste modelo, as melhores práticas de Governança Corporativa recomendam a criação de um Conselho Consultivo ou de Administração, órgão por meio do qual os sócios ou acionistas irão definir as estratégias e as políticas do negócio e monitorar as ações dos administradores e os resultados atingidos.

O processo de constituição de empresas holding e a criação de Conselhos Consultivos ou de Administração como ferramentas de profissionalização do modelo de gestão das empresas requer algum tempo, alguma prática e uma boa orientação. Envolve sócios, dirigentes, herdeiros e equipes.

Proporciona mais conhecimento, domínio e segurança para as gerações que se sucedem.

Kleber B. Ziede, Economista e Sócio da KMZ Associados

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Empresas Familiares crescem com as práticas de Governança Corporativa

Há algumas semanas a Deloitte lançou a décima edição da pesquisa sobre as pequenas e médias empresas que mais crescem no Brasil, apontando os fatores determinantes para o seu excepcional desempenho.

Em um universo de 17 mil empresas convidadas, 299 foram selecionadas e 200 foram classificadas pelos seus expressivos indicadores.

As empresas selecionadas abrangem onze segmentos de atividade econômica, distribuídas entre doze Estados da Federação e sua receita líquida em 2014 varia entre R$3,0 a R$400,0 milhões.

Na centésima vigésima primeira posição, dentre as duzentas selecionadas, está a Comid Máquinas Ltda. da cidade de Dourados no Mato Grosso do Sul, que atua no ramo de comércio e é atendida pela KMZ Associados na área de Governança Corporativa.

O estudo aponta que 75% das empresas classificadas são de controle familiar e aponta um ranking de adesão às boas práticas de Governança, onde 60% das empresas utilizam estruturas de controladoria; 50% mantêm auditoria interna; 44% implementaram Conselhos de Administração e 19% implementaram processos de Gestão de Riscos.

As empresas também declararam que as práticas de Governança ajudam de forma ampla na gestão dos negócios, adequando a empresa aos padrões internacionais, criando valor para o negócio, auxiliando na administração de conflitos, atraindo investidores, contribuindo com a sustentabilidade do negócio e fomentando o seu crescimento.

A Comid Máquinas é uma empresa de controle familiar com 40 anos de atuação no segmento do agronegócio e cresceu 43% entre os anos de 2012 e 2014.

Há dez anos perdeu o seu fundador e encarou o desafio de seguir em frente, conduzindo a administração do negócio de forma conservadora, porém corajosa, mantendo unidos os seis núcleos familiares que compõem a sociedade.

Dentre as boas práticas já mencionadas, a empresa criou um Conselho de Família, a partir do qual se estabeleceram as regras para a gestão do patrimônio da família e a constituição de um Conselho Consultivo, com representantes da sociedade para auxiliar no monitoramento do negócio e apoiar os administradores.

Assim como a Comid Máquinas de Dourados – MS, as duzentas empresas pesquisadas e classificadas no estudo, demonstram que gestão competente e boas práticas de Governança Corporativa impulsionam o crescimento e proporcionam maior sustentabilidade ao negócio.

O estudo pode ser acessado no site da Deloitte, no endereço http://www2.deloitte.com/br/pt.html .

Kleber B. Ziede, Economista, Sócio da KMZ Associados

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O Líder do Conselho

A importância do Conselho de Administração ou Conselho Consultivo como principal agente das boas práticas de Governança Corporativa nas empresas e indiscutível.

Entretanto, o bom desempenho  dos Conselhos como agentes definidores das estratégias empresariais e como monitoradores do seu desempenho, depende não apenas da qualidade dos seus conselheiros integrantes, mas fundamentalmente da atuação do seu líder, coordenador ou presidente, não importa a denominação que receba.

É de extrema importância que os conselheiros, ao elegerem o líder  do conselho, estejam especialmente atentos a algumas habilidades e experiências que não podem faltar a quem terá a responsabilidade de conduzir as reuniões e possibilitar que o grupo de conselheiros tenha, no seu conjunto, uma atuação dedicada e eficiente, não apenas de forma individual, mas trabalhando em conjunto, em benefício da empresa.

Muitos conselhos são formados por conselheiros experientes ou ex-executivos, que representam a sua parcela de capital ou são nomeados para representar a de terceiros. Em empresas de caráter e controle familiar, no entanto, por vezes os integrantes ou representantes no conselho são pessoas com diversas habilidades, mas nem sempre tem um perfil absolutamente adequado. Nesses casos, vale ter presente alguns requisitos importantes, no momento de escolha de um conselheiro ou representante do núcleo familiar cotista ou acionista.

O primeiro requisito para um bom líder de conselho é deter a habilidade de relacionamento e conduzir os conselheiros para um diálogo equilibrado durante os debates sobre as matérias da pauta, não permitindo que haja o monopólio da palavra por alguns e propiciando que todos possam se manifestar de forma adequada.

Em segundo lugar, é importante que o líder do conselho domine de forma clara a estratégia central do negócio e os principais aspectos da operação, para que possa opinar e conduzir as análises e discussões com critério e discernimento.

O líder do conselho deve minimizar ao extremo os interesses pessoais e atuar de forma independente em favor das melhores decisões para o negócio, agindo de forma leal e transparente com os demais conselheiros e principalmente com o principal executivo, pois cabe ao líder ser o porta voz do conselho junto à administração do negócio.

Por fim, dentre tantos outros aspectos importantes, talvez o mais relevante a ser destacado é o de ser um líder preocupado com a formação de novas lideranças, bem como um exemplo de transparência, integridade e independência, não apenas para os demais conselheiros, como também para a equipe de executivos e demais partes relacionadas com o negócio.

Kleber B. Ziede, Economista e Conselheiro Independente

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Orientação Profissional para Jovens Herdeiros de Empresas

Recentemente em uma reunião do Conselho de Administração, onde participo como Conselheiro Externo foi analisado e aprovado o plano de capacitação de executivos. O plano, apresentado pelo Diretor de Desenvolvimento Humano e Inovação, trouxe um ponto interessante e apropriado para empresas de controle familiar. A orientação profissional para os herdeiros da família empresária.

O tema é de extrema relevância, na medida em que não apenas os pais têm dúvidas ou receios na hora de indicar aos filhos a possibilidade de atuarem profissionalmente na empresa, mas principalmente os jovens vivenciam dúvidas e angústias, por estarem inseguros em relação as suas escolhas e, na maioria dos casos, tem receio de externar aos pais sua negativa ou desejo de seguir por outros caminhos distantes do negócio da família.

Nestes momentos, pais e filhos vivem a mesma situação de dúvida e angústia. Nada melhor, portanto, do que buscar uma orientação de profissionais especializados sobre o tema da vocação profissional dos filhos e de como encaminhar a questão do jovem que pode ou pretende adentrar e atuar profissionalmente na empresa da família, ou fora dela.

Não basta que o jovem queira. Ele precisa estar ciente de sua vocação e das atividades com as quais tem mais sinergia, afinidade e satisfação.

Os pais tem o dever de abrir as portas da empresa para que os filhos possam conhecê-la, compreender a sua natureza e sua operação e avaliar se o negócio e a oportunidade profissional que se apresentam são realmente do seu interesse.

A partir desta percepção e, com uma orientação de profissionais especializados, é possível proporcionar aos jovens herdeiros a oportunidade de iniciarem sua atividade profissionalmente na empresa da família, acessando as vagas disponíveis por meio do processo de seleção e das políticas da empresa. Um jovem herdeiro não deve ser jogado de paraquedas na estrutura organizacional da empresa familiar, principalmente se essa empresa for organizada e deter um processo de seleção bem definido e um plano de carreira estruturado. Estes instrumentos e políticas de gestão de pessoas devem ser respeitados e valorizados, em especial por aqueles que já nasceram herdeiros e se tornarão comandantes e executivos no futuro.

A primeira orientação profissional é esta: “Se queres trabalhar no negócio da família, respeite as regras e seja melhor do que a maioria. Faça por merecer e conquistarás legitimidade”.

Kleber B. Ziede, Economista e Sócio da KMZ Associados

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